Et væsentligt aspekt ved opfølgning på medarbejderundersøgelser er iscenesættelse af særlige samtaler, som kan være medvirkende til at synliggøre den samlede mængde af kompetencer, der er til stede i fx et team i en organisation. Og som dermed kan kvalificere mulige svar på spørgsmålet, hvordan man får det optimale ud af de forskellige kompetencer.
Et særligt hensyn her er at disse samtaler ideelt set bør understøtte en følelse af forbundenhed mellem de enkelte teamdeltagere. Denne forbundenhed skabes i første omgang ved et tydeliggjort kendskab til hinandens evner, styrker og interesseområder, og dernæst ved at teamdeltagerne gives mulighed for eksplicit at koble sig på hinandens kompetencer, styrker og interesseområder. I kraft af denne synliggørelse og efterfølgende kobling vil spændstigheden i teamets reaktionsmuligheder øges markant, idet mulighederne for indbyrdes forbindelser mellem teamdeltagerne er blevet større. Som sådan er understøttelsen af forbundenhed mellem teamdeltagerne afgørende for udviklingen af et højtydende arbejdsfællesskab/team.
Her vil vi præsentere to værktøjer, der er særdeles velegnede til netop dette.
Markedsplads for kompetencer
Markedsplads af kompetencer foregår ved, at hver deltager i teamet laver en ’bod’, som han/hun præsenterer med en plakat eller en planche, der fortæller:
- Hvilke kompetencer, færdigheder og evner, der tilbydes i boden.
- Hvilke kompetencer etc. som findes ’under disken’ (dvs. som bod-indehaveren er i tvivl om, er relevante for det arbejde, teamet skal udføre).
- Hvilke kompetencer etc. deltageren ønsker at ’købe’ (dvs. ønsker at tilegne sig, lære af de andre).
Når plancherne er færdige præsenterer hver projektdeltager sin bod med kompetencer, tvivlsspørgsmål og udviklingsønsker. Imens skriver de øvrige deltagere (på forskelligt farvede post-its) dels yderligere kompetencer, de har bemærket hos bodindehaveren, dels hvilke kompetencer de kunne tænke sig at benytte sig af hos bodindehaveren.
Efter hver præsentation supplerer de andre nu bodindehaverens planche med deres post-its, som dels trækker eventuelle oversete kompetencer frem, dels kommer med konkrete bud på, hvor der kan knyttes kompetencemæssige forbindelser mellem deltagerne. Man kan også give feedback på ’under disken-kompetencerne’, i form af tilkendegivelser af hvor og hvordan disse kunne være relevante for projektet.
Som afslutning på hver præsentation kommenterer bodindehaveren på, hvad de andres feedback har sat i gang af tanker og ideer. Når alle har præsenteret og fået feedback, samles op i en fælles afslutning.
Udbytte
Erfaringsmæssigt er der en mængde positive effekter af markedsplads-øvelsen. Deltagerne vil bl.a. hver især:
- opdage, at på meget kort tid vil kollegerne have iagttaget rigtig mange kompetencer hos mig – noget der sjældent tales højt om, men som har en stærkt styrkende effekt
- få afklaring på, i hvilket omfang det er værdifuldt for det fælles arbejde, at jeg bruger mine ’under disken-kompetencer’
- få konkrete pejlinger på, hvordan jeg kan koble mig med mine kompetencer til de andre deltagere, samt på hvilke områder jeg kan lære noget af dem.
Markedsplads for kompetencer er en øvelse, der virkelig kan skabe bevægelse i grupper; der er mange eksempler på, at afdelinger og team efter øvelsen i adskillige måneder har haft plancherne hængende på væggen, fordi deres blotte tilstedeværelse påvirkede stemningen positivt.
Ability Spotting
Ability Spotting har et tredelt udviklingsfokus: For det første en konsolidering af bedste praksis indenfor et givent område; for det andet en eksplicit styrkelse af de relationer, der er imellem medlemmerne af gruppen; og for det tredje udviklingen af en positiv feedback-kultur.
Øvelsen er nemt at lave, og kan varieres på en række måder. I sin grundform er forløbet således:
Hver deltager interviewes på skift af en af de andre i 10 minutters tid om hans/hendes bedste erfaringer med et emne, der relaterer sig til et aspekt af det arbejde, teamet beskæftiger sig med. Alternativt kan man tage udgangspunkt i et emne, der er kommet frem som særligt opmærksomhedspunkt i medarbejderundersøgelsen. Intervieweren skal virkelig spørge indgående til detaljerne i erfaringerne, for at få dem bredt ud og tydeliggjort, hvad der gjorde denne oplevelse så god, og hvordan oplevelsen opstod – hvem der gjorde hvad, hvornår, hvorfor, hvordan, osv.
Under interviewet er det de andre teammedlemmers opgave hver især at være ability spotter (som vi kan oversætte til ressourcespejder). Det indebærer, at de holder øjne og ører åbne for, hvilke kvaliteter, kompetencer og færdigheder deltageren besidder, som de kommer frem i vedkommendes fortællinger. Har teamet arbejdet sammen et stykke tid, kan ressourcespejderne også tænke over, hvilke yderligere kompetencer/kvaliteter fokuspersonen har af relevans for de fortalte erfaringer.
Hver kompetence/kvalitet skrives ned på post-it sedler, og efter interviewet tager hver ressourcespejder sine sedler og klæber dem en efter en på fokuspersonen (som medaljer) med en medfølgende forklaring på, hvorfor lige den kompetence/kvalitet blev valgt.
Derefter vælger man en ny fokusperson, og man fortsætter indtil alle har ’været den’.
Afhængig af antallet af medarbejdere i teamet og af den tid, man ønsker at afsætte til øvelsen, kan man også dele folk op i par, som med hinanden gennemfører interviewene og giver feedback. Ud over, at det er mindre tidskrævende på denne måde, kan det skabe en mere intim stemning, hvor det måske vil være lettere for nogle at tale frit og åbent. På den anden side mister man de fordele der følger af, at der tales ud i et fælles rum.
Udbytte
Effekten af øvelsen er flerfoldig. For det første øges opmærksomheden på de ressourcer, der er i gruppen, samt på hvilke handlinger, der er værdifulde for gruppens funktion. For det andet øges bevidstheden om teamet som en sammenhængende enhed, idet det for hver af gruppens deltagere italesættes, hvordan hans/hendes kompetencer gør en forskel for gruppens funktionalitet. Og for det tredje vil det være en gevinst, at gruppens vanthed med at give positiv feedback til hinanden øges – i mange organisationer er man rigtig dygtige til at tale med hinanden om det, som ikke dur, og det, som skal gøres anderledes, mens man mere sjældent taler sammen om det, som får tingene til at virke.